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Il Mobbing ai tempi della crisi economica

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    Molto si è parlato negli ultimi anni di “mobbing” ovvero di una ostilità di un singolo o di un gruppo contro una vittima designata nell’ambiente lavorativo.

    Oggi, tuttavia, quella che cambia è la cornice in cui si svolgono le angherie e le vessazioni: ultimamente si riscontra, infatti, un ampliamento nella casistica del c.d. mobbing aziendale o collettivo, ovvero di un  mobbing “pilotato” dalle aziende al fine di ridurre il personale attraverso le dimissioni volontarie (c.d. “mobbing strategico”) da molti autori indicato come” l’altra faccia della crisi economica”.

    Non stupisce che gli episodi legati a conflittualità nel luogo di lavoro siano aumentati negli ultimi tempi, poiché in un clima di lavoro caratterizzato da forte precarietà, da difficoltà all’ingresso, da politiche aziendali che sviluppano una forte competitività nel team, dal perseguimento del risultato a scapito dell’equilibrio psicofisico del lavoratore, “la guerra di tutti contro tutti” sembra essere un  drammatico ma inevitabile corollario.

    Ma quando nasce il mobbing?

    II termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dall’etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che circondano un proprio simile e lo assalgono rumorosamente in gruppo al fine di allontanarlo dal branco.

    Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni ’80 lo psicologo svedese Heinz Leymann che lo definiva come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che è progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì relegato per mezzo di ripetute e protratte attività mobbizzanti.

    In Italia si inizia a parlare di mobbing solo negli anni ’90 grazie allo psicologo del lavoro Haraid Ege che delinea il fenomeno come “una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte dei colleghi o superiori attuati in modo ripetitivo e protratti nel tempo per un periodo di almeno sei mesi”.

    In seguito a questi attacchi la vittima progressivamente precipita verso una condizione di estremo disagio che cronicizzandosi si ripercuote negativamente sul suo equilibrio psico-fisico.

    Quanto alle c.d. classificazioni in dottrina si è soliti distinguere tra diversi tipi di mobbing: quello verticale, quando è attuato da un superiore nei confronti di un subordinato o viceversa da parte di un gruppo di dipendenti nei confronti di un superiore; quello orizzontale tra pari grado; il collettivo, spesso attuato come strategia aziendale mirata a ridurre o razionalizzare gli organici e rivolto a gruppi numerosi di persone; il c.d. doppio mobbing, che  si realizza, a parere di Ege, quando il mobbizzato carica la famiglia di tutte le sue problematiche.

    Ad una prima fase di comprensione dei familiari, infatti, segue una condizione di distacco che, quando la situazione si aggrava, porta ad un ulteriore isolamento dell’individuo dal nucleo familiare.

    Infine vi è il  mobbing c.d. “esterno” cioè  quando la vittima è il datore di lavoro che subisce pressioni, attuate sotto forma di minacce di denuncia, per comportamenti mobbizzanti, sia da parte di organizzazioni sindacali che da dipendenti con velleità carrieristiche.

    Comuni a tutte queste tipologie sono le c.d. “fasi del mobbing” ovvero quella escalation comportamentale che porta alla conclamazione del fenomeno vero e proprio.

    In particolare si va dall’insorgere dei c.d. segnali premonitori: fase breve e sfumata nella quale si appalesano le “anomalie” dinamico-relazionali tra la vittima e i colleghi o il superiore. Tali screzi si scatenerebbero in seguito a cambiamenti nel normale ritmo lavorativo quali ad esempio per una nuova assunzione oppure in seguito ad una promozione, dando il via  alle prime critiche e ai primi rimproveri.

    In seguito si passa alla fase del “mobbing e stigmatizzazione” cioè si rende manifesto il comportamento mobbizzante attraverso incalzanti e reiterati attacchi nei confronti della vittima al fine di screditarne la reputazione, isolarla dal contesto lavorativo, dequalificarla professionalmente e, attraverso continue critiche e richiami, demotivarla psicologicamente.

    Segue la “ufficializzazione del caso” ovvero la vittima denuncia le vessazioni, ma viene colpevolizzata dai suoi “persecutori” che la considerano responsabile, a causa del suo modo di essere, della situazione che si è venuta a creare.

    Infine quella dell’allontanamento è la fase conclusiva dell’azione mobbizzante che culmina con il completo isolamento della vittima che inizia a manifestare depressione del tono dell’umore e somatizzazioni.

    Il lavoratore è stremato e, non riuscendo a trovare una soluzione al problema, sceglie la strada delle dimissioni volontarie quale estremo tentativo di salvezza.

    Le alterazioni dello stato di salute riscontrate sono state classificate in: alterazioni dell’equilibrio socio-emotivo; alterazioni dell’equilibrio psico fisiologico; disturbi del comportamento.

    Tali alterazioni si sono manifestate clinicamente con: ansia, depressione, stato di preallarme, ossessioni, attacchi di panico, isolamento, anestesia reattiva, depersonalizzazione; cefalea, vertigini, tachicardia, disturbi gastrointestinali, senso di oppressione toracica, manifestazioni dermatologiche, disturbi del sonno, disturbi della sessualità; disturbi alimentari, totale passività, reazioni auto aggressive o etero aggressive, abuso di alcool, di fumo, di farmaci.

    Il mobbing ha un riconoscimento a livello normativo, in primis la Costituzione rappresenta la tutela principale della dignità e della salute della persona in tutte le sue fasi esistenziali: la Carta fondamentale del nostro ordinamento, infatti, all’articolo 32 riconosce e tutela la salute come un diritto fondamentale dell’uomo, all’articolo 35 tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni e all’articolo 41 vieta lo svolgimento delle attività economiche private che possano arrecare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

    Spostandoci dal piano dei principi a quello pratico, nel nostro codice civile è possibile rinvenire due fondamentali norme in grado di aiutare le vittime di comportamenti mobbizzanti a trovare tutela rispetto alle lesioni subite.

    Si tratta, innanzitutto, dell’articolo 2043 che prevede l’obbligo di risarcimento in capo a chiunque cagioni ad altri un danno ingiusto con qualunque fatto doloso o colposo.

    Si passa poi all’articolo 2087 che impone all’imprenditore di adottare tutte le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di lavoratori.

    Con riferimento alle leggi speciali, una tutela contro comportamenti mobbizzanti può essere ravvisata innanzitutto nello Statuto dei lavoratori, nella parte in cui pone una specifica procedura per le contestazioni disciplinari a carico dei lavoratori e laddove punisce i comportamenti discriminatori del datore di lavoro.

    Un’ulteriore tutela, di carattere più generale, è ravvisabile, infine, nel Testo unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

    Il mobbing, nel nostro ordinamento può talvolta assumere rilevanza anche da un punto di vista penale, sebbene non esista una specifica figura di reato: i comportamenti mobbizzanti, infatti, a determinate condizioni possono cagionare delle conseguenze riconducibili al reato di lesioni personali di cui all’articolo 590 del codice penale.

    Ma non solo: alcuni dei tipici comportamenti che integrano la condotta di mobbing possono integrare la violenza sessuale  (art.609 bis c.p.), la violenza privata (art. 610 c.p.), l’ingiuria (ex art. 594 c.p. n.b. ora depenalizzata quindi solo risarcimento civile), la diffamazione (art. 595 c.p.), le molestie (art. 660 c.p.), la minaccia (art. 612 c.p.), l’abuso dei mezzi di correzione (art. 571 c.p.), i maltrattamenti in famiglia (art. 572 c.p.), ecc.

    Sotto il profilo civilistico, quanto alla tutela, occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l’autore del mobbing è il datore di lavoro da quelle in cui i comportamenti persecutori vengono posti da un collega della vittima.

    In questa seconda ipotesi, l’autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a rispondere per responsabilità extracontrattuale: che ricorre nel caso in cui una persona provoca un danno ingiusto ad altra persona (ex art. 2043 c.c.).

    Quando invece l’autore delle violenze psicologiche è il datore di lavoro risponderà per inadempimento al contratto di lavoro.

    L’imprenditore, (ex art. 2087 c.c.) è tenuto ad adottare nell’impresa tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

    Per essere risarcito il lavoratore dovrà provare la condotta illegittima ed il nesso tra l’inadempimento delle misure  previste dalla legge ed il danno subito, mentre a carico del datore di lavoro rimane la prova di aver operato secondo le disposizioni di legge.

    Affinché possa essere risarcito del danno subito, tuttavia, è necessario che il mobbizzato fornisca una prova precisa e adeguata del mobbing.

    Innanzitutto egli dovrà provare che, nei suoi confronti, è stata perpetrata una serie di comportamenti persecutori, con intento vessatorio; costituiscono esempi di tali comportamenti, le critiche continue e immotivate, la dequalificazione, l’emarginazione, le molestie.

    Il mobbizzato dovrà provare, poi, che tali comportamenti non sono sfociati in un unico, isolato, evento, ma sono stati reiterati lungo un arco temporale medio-lungo, ovverosia per un periodo di tempo tale da rendere invivibile il contesto di riferimento.

    Un’ulteriore fondamentale prova da fornire è quella relativa al danno subito: essa potrà essere data con dichiarazioni testimoniali e, ancor più efficacemente, con perizie e certificati medici che attestino lo stato di depressione e frustrazione.

    Infine, ed è questa la prova più delicata da fornire, dovrà essere accertato lo stretto rapporto causale tra la condotta denunciata e il danno subito.

    Quanto alla giurisprudenza è noto che dobbiamo proprio ad essa la stessa definizione di mobbing, posto che ad oggi non esiste una fattispecie normativa ad hoc, pertanto è utile comprendere cosa per il diritto è mobbing e cosa, viceversa non lo è.

    Sul punto la Cassazione civile Sezione lav. con sentenza del 04/06/2015 n. 11547 ha sancito che ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano posti in essere in modo miratamene sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio“.

    Al contrario, sempre secondo la giurisprudenza, “non può ritenersi integrata una condotta di mobbing se il datore di lavoro adibisce il dipendente a mansioni diverse a quelle per le quali è stato assunto, se le stesse non sono “dequalificanti” cosi come “non costituisce mobbing la decisione del capo di sanzionare il lavoratore ritardatario decurtandogli alcune ore di retribuzione”.

    Comprendere il mobbing, individuarne le cause e prevenirne l’insorgenza costituisce oggi una delle più grandi sfide per il giuslavorista poiché il malessere principale dell’uomo moderno è legato alle logiche di un mercato del lavoro deviato che considera sempre di più il capitale umano come “merce o prodotto” e sempre meno come risorsa umana da proteggere e tutelare.

    Claudia Ambrosio-Avvocato e Criminologa

     

     

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